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Livro: "Trabalho Temporário e Terceirização de Serviços - Aspectos Legais e Sociais"

Capítulo 6 - Pareceres jurídicos

6.2 – Estabilidade da gestante e em acidentes do trabalho ⁴

ASSERTEM - Associação das Empresas de Prestação de Serviços Temporários do Estado de São Paulo (atual Associação Brasileira de Empresas de Trabalho temporário).

Trabalho temporário

Formulam-nos, a respeito de trabalho temporário, as seguintes perguntas:

1. A gestante, em trabalho temporário, tem direito a estabilidade prevista no art. 10 inciso II letra “b” das Disposições Transitórias da Constituição Federal de 1988?
2. Existe garantia para o trabalhador temporário em caso de acidente de trabalho na forma do art. 169, do Decreto 357, de 07/12/91 (estabilidade de 12 meses)?

Nosso Parecer

A Lei nº. 6.019, de 3 de janeiro de 1.974, regulamentada pelo Decreto nº. 73.841, de 13 de março de 1.974, disciplina o trabalho temporário, definido, em seu art. 2º, como sendo “aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender a necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviço”.

Como não se desconhece, essa legislação foi adotada com o objetivo de se oferecerem respostas às exigências crescentes de empresas e trabalhadores colocados, repetidamente, diante de problemas absolutamente normais na economia moderna. Uma vez que as legislações trabalhista e previdenciária, em sua constante evolução, tornaram compulsório o afastamento, sem ruptura do contrato laboral de determinados empregados, seja por motivo de férias, de doença, de acidentes, ou da maternidade, nada mais adequado que se possibilitar ao empregador o recrutamento de um substituto temporário, com quem não seria estabelecido vínculo empregatício, dado possuir este, regra geral, a tendência à perenidade.

A regulamentação legal do trabalho temporário, retirandolhe qualquer suspeita de ilegitimidade, provocou, como seria de se esperar, o aparecimento das denominadas empresas fornecedoras de serviços dessa natureza, ou de mão-de-obra dessa espécie.

A elas coube, desde então, a tarefa extremamente útil, seja do ponto de vista econômico, seja pelo seu aspecto social, de recrutar, selecionar e fornecer trabalhadores e trabalhadoras, de todas as condições, qualificações e idades, que pelos mais variados motivos, nem sempre poderiam ou deseja-riam obter ocupação permanente.

A lei, obviamente, não admite o emprego de trabalhadores temporários em todas e quaisquer circunstâncias. Permite a sua utilização quando a necessidade, é transitória e de substituição de pessoal permanente, bem como para dar conta de acréscimo extraordinário de serviço.

De toda maneira, “o contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra”.

O contrato de trabalho temporário propriamente dito, como se constata, se situa em plano distinto do trabalho prestado em situação de emprego por tempo indeterminado ou por prazo determinado, também não se confundindo com o contrato por prazo experimental. Na verdade, de diferente natureza.

Trata-se, de solução prática para situações rigorosamente atípicas, exigidas pelas condições modernas de vida, uma vez que os casos de suspensão ou interrupção do contrato tornamse numerosos, e a substituição do empregado afastado nem sempre pode se dar com admissão de um novo, ou com o aproveitamento de outro integrante do corpo permanente de trabalhadores da empresa.

Pela sua natureza, definição e denominação, o trabalho temporário não se beneficia de qualquer garantia no tocante à manutenção ou continuidade do vínculo. Pelo contrário, este nunca excederá de três meses, a teor do disposto pelo art. 10 da lei. E isto porque o seu prestador preenche uma vaga cujo titular, o empregado, tem previsão certa de retorno, e de todas as garantias legais no tocante a sua reintegração.

Sabendo-se que nenhuma empresa pode e deve operar com número superior de trabalhadores, aquele exigido pela sua necessidade de produção e pela sua capacidade instalada, é simples entender-se o porquê do desligamento do temporário, uma vez concluído o período para o qual foi admitido.

Nestas condições, não há como se estender ao trabalhador temporário a garantia da estabilidade provisória, seja em conseqüência de eventual acidente de trabalho seja porque, no caso da mulher, se acha ou entrou em período de gestação, seja porque foi admitido como associado em sindicato, passando a compor chapa de candidatos disputando eleição, ou por outra razão de que se possa cogitar.

A circunstância de o trabalhador temporário não gozar de garantia de emprego, ou de alguma modalidade especial de estabilidade, não deve, por outra parte, ser encarada como prática discriminatória. Afinal, também os empregados admitidos em caráter experimental nos termos permitidos pelo art. 455, parágrafo único, da Consolidação das leis do Trabalho, se ressentem de uma quase total insegurança em seu emprego, mas a isto se submetem, por conveniência própria, ou até por força de uma real necessidade, deles próprios ou da empresa.

Relembre-se, afinal, que a Constituição de 1.988 rejeitou a velha idéia da estabilidade, admitindo unicamente, no inciso I do art. 7º a “relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos”. Todavia, até que essa lei complementar venha a ser aprovada, vigorará o disposto pelo art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, onde se disciplinou que a proteção ali referida será substituída pelo aumento, para quatro vezes, “da percentagem prevista no art. 6º, caput e parágrafo 1, da Lei 5.107, de 13 de setembro de 1.966”. Pondere-se, também, que não há como se cogitar de despedida arbitrária ou sem justa causa do trabalhador temporário, cujo contrato supõe a existência de um termo final e fatal coincidente com o momento em que reassume suas funções o empregado efetivo.

A lei deve ser instrumento de equilíbrio entre os interesses da empresa e daqueles que para ela prestam trabalho. Ao interpretá-la ou seu aplicador não deve perder de vista sua natureza e os seus objetivos, para ir além do seu sentido, significado e alcance, atribuindo-lhes aspectos dos quais na realidade não se reveste.

A lei regulamentadora do trabalho temporário não é lei disciplinadora de contrato individual de trabalho, como se fora um aperfeiçoamento da CLT, capítulo a mais a cuidar, fora do texto principal, de relação especial de emprego.

Toda a legislação referente ao trabalho temporário, e em especial sua interpretação, não devem jamais deixar de levar em conta que se está tratando de prestação de serviços para atender a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente, ou para dar conta de acréscimo extraordinário de serviço.

Por estes fundamentos, respondo negativamente às duas indagações formuladas pela ASSERTEM, concluindo que o trabalhador temporário, pelas suas características distintas do trabalhador empregado, não adquire nenhuma forma de garantia de permanência no local em que presta serviços, ou na empresa que o cadastrou e indicou, seja em virtude de gravidez, seja em virtude de acidente ou doença, ou por outra razão qualquer que se possa alegar, cabendo-lhe, apenas a proteção do Sistema Geral de Previdência, na forma prevista pela legislação específica.

É este nosso parecer.

Sylvia Romano

São Paulo, 11 de fevereiro de 1992

⁴ Por Sylvia Romano, Jurista.

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